Menejment o'z tarkibini o'zgartirish orqali tashkilot maqsadlari, protseduralari va qoidalarini aniqlashni o'z ichiga oladi. Menejment beshta asosiy tuzilmadan iborat bo'lib, ular rejalashtirish, tashkil etish, xodimlarni boshqarish, rahbarlik va nazoratni o'z ichiga oladi. Tashkilotning tuzilishi biznesni batafsil rejalashtirish amalga oshirilgandan keyin aniqlanadi. Rejalashtirish nima qilinishini tushuntiradi; tashkil etish ishlar qanday amalga oshirilishini tushuntiradi va xodimlar buni kimga hal qilishini hal qiladi. Xodimlarni jalb qilish va yollash har qanday tashkilotning muvaffaqiyatiga katta hissa qo'shsa-da, ko'p odamlar ular bir-birlaridan farq qiladigan narsalarga ega emas. Ishga yollash ma'lum bir ish uchun eng yaxshi imkoniyatlarni olish jarayonini o'z ichiga oladi. Xodimlar bilan ta'minlash - bu tashkilotdagi bir nechta lavozimlarga munosib ishchilarni topishda bir necha bosqichlarni o'z ichiga olgan jarayon.

Ishga yollash nima?

Ishga olishni eng munosib nomzodlarni izlash va olish uchun ishlatiladigan tizimli jarayon sifatida aniqlash mumkin, ular orasidan eng yaxshi talablarga javob beradigan nomzod tanlanadi. Bu ko'p sonli ish ovchilari pulidan iloji boricha ko'proq talabgorlarni olishni o'z ichiga oladi. Ishga yollash orqali odamlar kompaniya haqida eshitishadi va bilishadi, shuningdek ular kompaniyaning a'zosi bo'lishni xohlamaslik to'g'risida qaror qabul qilishadi.

Tashkilot bajarishi kerak bo'lgan birinchi narsa, ular qancha ishchilarni talab qilishlarini va bu odamlar bo'sh lavozimga mos keladigan moslikni topish uchun qanday ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligini bilishdir. Tashkilot ichki yollash yoki tashqi yollash usullaridan foydalanishni tanlashi mumkin. Ichki yollash tashkilot ichida munosib nomzodni izlashni o'z ichiga oladi, tashqi yollash esa tashkilotdan tashqarida munosib nomzodni izlashni o'z ichiga oladi.

Ishga yollashda qatnashadigan bosqichlar; to'liq ish tavsifi bilan to'liq xabardor bo'lish orqali ishga olish zarurligini aniqlash. Bo'sh joy haqida so'zni olish uchun qaysi aloqa kanallaridan foydalanishni aniqlash orqali rejalashtirish. Keyin inson resurslari eng yaxshi potentsial nomzodlarni qidirib topadi, so'ng ularning eng munosiblarini aniqlaydi va nihoyat eng yaxshi ozchilikni aniqlaydi. Belgilanganlarning bir nechtasi skrining va suhbatlardan o'tadilar va nihoyat eng yaxshi nomzodga ishga joylashish taklif etiladi. Keyin nomzod ishga qabul qilinadi va tashkilotga rasman a'zo bo'lgunga qadar yangi xodimni o'z xohishi bilan his qiladi.

Xodimlar nima?

Xodimlar bilan ta'minlash - bu yuqori lavozimdan korporativ zinapoyaga qadar mavjud lavozimlarni to'ldirish uchun malakali va mos ishchilarni olish va qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladigan boshqaruv funktsiyasi. Bu ish uchun munosib odamni topish, ularni ishga joylashtirish va uni zavq bilan saqlashni o'z ichiga oladi. Bu har bir xodimning boshqaruv va operatsion vazifalarini samarali bajarishini ta'minlash uchun tashkilotdagi mavqeini, o'sishini va rivojlanishini osonlashtiradi. O'z maqsadlarini amalga oshiradigan kompaniya uchun har bir xodimning vazifasi bor. Shuning uchun har bir kishining o'z vazifalarini samarali va samarali bajarishlari uchun ularning zimmasidadir. Xodimlar tashkilotdagi har bir xodimning ahamiyatini tan olishadi. Shu sababli, kadrlar yollash va rivojlanishning muntazam jarayonini diqqat bilan kuzatib, har qanday lavozimga munosib o'rin egallashga intilishi kerak. Ushbu jarayon kerakli malakaga ega bo'lgan nomzodlarning kerakli sonini kerakli vaqtda topilishini ta'minlaydi.

Kadrlar tayyorlash jarayoniga jalb qilingan bosqichlar; Ish uchun zarur bo'lgan ishchilar soni va turini aniqlashni, bo'sh ish joyini olish uchun murojaat qilish uchun potentsial ishchilarni qidirish va rag'batlantirish orqali yollash, ish uchun qiziqish ko'rsatgan katta miqdordagi eng yaxshi arizachilarni tanlashni o'z ichiga olgan zarur ishchi kuchini baholash. uning malakasi va qobiliyatiga qarab tanlangan to'g'ri odamni uni kerakli joyga joylashtirish, yo'naltirish, o'qitish va rivojlantirish, bu aniq ish uchun bilim va ko'nikmalarni berishning amaldagi taqqoslash orqali amalga oshiriladigan baholash, baholash. tayinlangan ish bo'yicha amalga oshirilgan va qaror qabul qilingan, xodim maqomi va maoshi yaxshilangan lavozimga ko'tarilish, xodimlarga rag'batlantirish va o'lim, tugatish, qisqartirish yoki nafaqaga chiqishi mumkin bo'lgan ajralib ketishni o'z ichiga olgan kompensatsiya.

Ishga yollash va xodimlar o'rtasidagi asosiy farqlar

  1. Ta'rif

Ishga yollash - bu potentsial ishchilarni izlash va ularni bo'sh ish joyiga da'vo qilishni rag'batlantirish jarayoni, xodimlarni jalb qilish - bu tashkilotda odamlarni sotib olish, ish bilan ta'minlash, rivojlantirish va saqlash jarayoni.

  1. Funktsiya

Ishga olish - bu xodimlarning tarkibiy qismi, ammo xodimlarni boshqarish menejmentning asosiy funktsiyasidir.

  1. Qo'llash doirasi

Ishga qabul qilish xodimlar soniga qadar keng emas. Xodimlarni yollash bir bosqichni o'z ichiga oladi, shtat birligi qator muhim bosqichlarni o'z ichiga oladi.

  1. Davomiyligi

Yollash qisqa muddatli jarayon bo'lib, kadrlar tayyorlash uzoq muddatli va uzluksiz jarayondir.

  1. Vujudga kelish bosqichi

Ishga olish ishga qabul qilishning dastlabki bosqichlarida, xodimlar soni esa tashkilotdagi darajadan qat'iy nazar barcha bosqichlarda amalga oshiriladi.

Ishga yollash va xodimlar bilan ta'minlash: Farqlarni osongina aniqlash uchun taqqoslash jadvali

Xodimlarni ishga olish va ishga qabul qilish to'g'risida qisqacha ma'lumot

Tashkilot muvaffaqiyatining asosiy belgisi bu xodimlardir. Har bir xodim malakali, sadoqatli va malakali shaxslar bo'lishi kerak.

Tanlangan nomzodlar tashkilotning o'sishiga ijobiy hissa qo'shishi uchun o'z vazifalarini samarali va samarali bajarishga qodir odamlar bo'lishi kerak.

Shu sababli, kadrlar bo'limi bo'sh lavozimga eng munosibligiga ishonch hosil qilish uchun ularning muntazam ravishda ishlashini ta'minlash juda muhimdir.

Bu faqat kerakli odamlarni ishga joylashtirish orqali, tashkilot o'z maqsadlariga erishishiga yoki hatto undan ham oshib ketishiga yordam beradi.

Adabiyotlar

  • Pirs, J. va Robinson, R. Strategik menejment: Strategik boshqarish; ichki va global raqobatni rejalashtirish,
  • Frantsuz, J.R.P. & Raven, N. (2011). Menejment asoslari. D. Kartvaytda (Ed.) Tashkilotni boshqarish amaliyotini o'rganish, Ann Arbor: Michigan Press Universiteti, pp. 150-167.
  • OECD. (2004), OECD korporativ boshqaruv tamoyillari. http://www.oecd.org, 2013 yil aprelda ochilgan.
  • Rasm krediti: https://www.maxpixel.net/Career-People-Opportunity-Rrruitment-Emship-3185099
  • Tasvir krediti: https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/6b/Staffing_structure_pyramid.PNG